ただの試験で終わらせない。社員が自ら挑戦したくなる「板金加工・社内検定」の設計図

「技能検定を受けさせているが、現場のモチベーションに繋がっていない」「若手が自分の成長を実感できず、途中で息切れしてしまう」そんな悩みを持つ板金工場は少なくありません。公的な資格も重要ですが、自社の現場に即した「社内検定」こそが、社員のやる気に火をつけ、技能を確実に底上げする鍵となります。

今回は、形骸化しない「生きた社内検定」の作り方を深掘りします。

1. 「何ができるか」を段階的に見える化する

一気に高いハードルを課すのではなく、小さな成功体験を積み重ねる設計が重要です。

ステップアップの細分化： 「曲げ」「溶接」「レーザー」といった工程ごとに、初級・中級・上級の基準を明確にします。例えば曲げ工程なら、「図面を見て金型を選べる（初級）」「展開寸法を計算できる（中級）」「難易度の高い箱曲げを一人で完結できる（上級）」といった具合です。
「見える化」で誇りを醸成： 合格者には専用のワッペンを配布したり、社内にスキルマップを掲示したりすることで、周囲からの「称賛」という報酬を与えます。

5Sの「しつけ」と同様、決めたルールを運用し続けるには、納得感のある評価制度との連動が不可欠です。

技能手当の明確化： 「この級に合格すれば、月々の手当がいくら上がる」という出口を明確にします。自分の努力が給与という形で正当に評価される仕組みが、継続的な学習意欲を支えます。
多能工化への加点： 単一の工程だけでなく、複数の工程で級を取得した場合には、さらに高い評価（多能工手当など）を与えることで、会社全体としての柔軟性を高めます。

検定は受ける側だけでなく、教える側のベテランにとっても成長の機会になります。

合格者を出すことがリーダーの評価に： 現場リーダーの評価項目に「部下の検定合格数」を加えます。これにより、ベテランが持つ「暗黙知」が若手へとスムーズに受け継がれる環境が整います。
メイド・イン・ジャパンの誇りを継承する： 検定を通じて「なぜこの精度が必要なのか」という本質を伝え、単なる作業員ではなく、プライドを持った「技術者」を育成します。